很多离职的小伙伴都喜欢吐槽前公司是个方法论公司，大佬喜欢大谈方法论，晋升答辩除了工作内容之外，有一项考核就是影响力价值观输出。这样有什么问题呢？作为曾经的一线研发，我觉得问题在于这些抽象上，概念上，甚至鸡汤般的东西，有时候不能解决基层员工的痛点。方法论是个好东西，是我们工作经验的提炼，总结，淡淡方法论对于怎么高效工作，管理团队有指导意义。但是对于基层员工，他们每天面临着公司最脏，最累，最烦琐的工作，有些人又是讨好型人格不懂拒绝，于是就很容易陷入穷忙的死循环。这时候你跟他们大谈方法论，说要注意工作的轻重缓急，及时汇报，懂得拒绝，不要事情都一个人抗，学会减少重复劳动巴拉巴拉。但是要知道，工作都是上面安排的，他已经是最一线的员工，没人能转手了，这种情况下其实已经分身乏术。过于注重方法论输出的另一个问题就是容易产生骗子，以晋升为例，来自各部门的评委们在几十分钟的答辩内，是否真的能真实了解一个人工作产出？对于那些晋升成功的，和他合作的同事心里真实评价如何？脉脉上吐槽做着低P的工作，像个高P一样高谈阔论这种事，肯定是存在的。看着别人没多少产出就能顺利晋级，那些每天累死累活的人会怎么想，既没有加薪，又没有晋升，干的又不开心，负面能量不断累积，想来想去也只有愤然离职这一条路。最终就是铁打的领导流水的兵，然后领导继续给新员工灌输方法论，新员工受不了后继续跑路。
所以我觉得，方法论也好，鸡汤也罢，这都是管理团队提高效率需要的技能。但是落到具体员工身上上，老板们也需要关注下下面人真正的痛点是什么，应该怎么改善。毕竟鸡汤也只是偶尔补补身子用的，一日三餐才是大多数人面临的人生问题。
当然，如果把底下人当成几年一换的耗材，上面说的就都是废话了。